Blue-Collar-Mitarbeiter gewinnen: Herausforderungen und Strategien

Demografischer Wandel, Schwächen im Bildungssystem, technologischer Fortschritt, bürokratische Dominanz, schrumpfende Erwerbsbevölkerung – die Epoche des Fachkräftemangels ist eingeläutet. Sie hat viele Ursachen. Und sie bedarf ganzheitlicher Recruiting-Strategien. Vor allem bei den Blue-Collar-Jobs. Ein Blog-Beitrag mit Lösungen.

Die Faktenlage ist eindeutig. Beispiele fallen jedem ein. Sogar ohne großes Darübernachdenken. Ich nenne nur mal zwei ernüchternde Prognosen:

„In Deutschland könnten bis 2035 sieben Millionen Arbeitskräfte fehlen.“

– Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung

Zu weit weg? Noch zu lange hin für Deinen Geschmack? Gut, das folgende Orakel blättert im Kalender nicht ganz so weit nach vorne:

Ab 2025 werden die geburtenstarken Jahrgänge der sogenannten Babyboomer in Rente gehen. Dann bleiben noch mehr Stellen unbesetzt als jetzt schon.

Jetzt habe ich im ersten Absatz Lösungen angekündigt. Erinnern wir uns also nicht mehr länger an Georg Büchners Danton, der im inneren Aufruhr rief:

„Puppen sind wir, von unbekannten Gewalten gezogen.“

Die Zeit ist gekommen, dass Unternehmen wieder die Strippen ziehen wollen, weil sie erkennen: Sie haben keine andere Wahl. „Post and Pray“ war vorgestern. Die HR-Führungskräfte von übermorgen, die das Glück haben, schon im Hier und Jetzt zu leben (oder regelmäßig meinen Blog lesen), wissen: Talent Acquisition und New Hiring – nicht nur im White-Collar-Bereich, sondern im Praktiker-Pendant („blue collar“) – sollten zum Grundvokabular gehören.

Wir alle wissen, dass die richtigen Mitarbeiter das Herzstück eines erfolgreichen Unternehmens sind. Die Suche nach qualifizierten Mitarbeitern ist in jedem Bereich eine Herausforderung, doch im Blue-Collar-Bereich stellen sich einige spezifische Anforderungen und Unterschiede – im Vergleich zur Mitarbeitergewinnung im White-Collar-Bereich – heraus. In diesem Blogbeitrag werden wir uns auf die Mitarbeitergewinnung im Blue-Collar-Bereich konzentrieren und die Besonderheiten dieser Rekrutierungsprozesse beleuchten.

Die Blue-Collar-Mitarbeitergewinnung: Herausforderungen und Bedeutung

Blue-Collar-Jobs umfassen eine breite Palette von Tätigkeiten – darunter Handwerk, Fertigung, Technik, Logistik und Bauwesen. Die Mitarbeiter in diesen Bereichen benötigen oft spezifische handwerkliche Fähigkeiten und praktische Erfahrungen. Die Mitarbeitergewinnung im Blue-Collar-Bereich kann jedoch aufgrund verschiedener Faktoren herausfordernd sein:

1. Fachkräftemangel: In einigen Regionen kann es schwierig sein, genügend qualifizierte Blue-Collar-Mitarbeiter zu finden – der Grund: ein immenser Mangel an Fachkräften.
2. Image und Wahrnehmung: Manchmal wird der Blue-Collar-Bereich als weniger „angesehen“ angesehen als der White-Collar-Bereich. Dies kann die Gewinnung passender Talente ebenfalls beeinflussen.
3. Fluktuation: Die Fluktuation von Blue-Collar-Mitarbeitern ist oft höher als im White-Collar-Bereich, was die kontinuierliche Suche nach neuen Mitarbeitern erforderlich macht.
4. Physische Anforderungen: Viele Blue-Collar-Jobs sind physisch (gar gesundheitlich) fordernd, was einige Bewerber abschrecken könnte.

Plus: Die Mitarbeitergewinnung im Blue-Collar-Bereich ist von entscheidender Bedeutung, weil diese Mitarbeiter eine unverzichtbare Rolle in der Produktion, im Handwerk und in der Logistik spielen.

Gehen wir also kurz auf Unterschiede zwischen Blue-Collar- und White-Collar-Mitarbeitergewinnung ein. Hier sind einige wichtige Aspekte, die die beiden Bereiche unterscheiden:

1. Rekrutierungsquellen: Während im White-Collar-Bereich oft Jobportale und Karrieremessen genutzt werden, spielen im Blue-Collar-Bereich persönliche Kontakte und Empfehlungen von Mitarbeitern („Kollegen werben Kollegen“) eine große Rolle.
2. Kurzer Prozess: Im Blue-Collar-Bereich stehen praktische Fähigkeiten und Erfahrungen im Vordergrund, während im White-Collar-Bereich oft akademische Qualifikationen und berufliche Erfolge bewertet werden. Zur Besetzung von White-Collar-Jobs wird allzu oft noch auf „old school“-Bewerbungsverfahren gesetzt (z.B. mittels Pflichtfeld „Lebenslauf hochladen“). Für Blue Collar gilt: kurz und bündig, klar sein, auf den Punkt kommen, nicht alles immer verkomplizieren.
3. Apropos Kommunikation und Ansprache: Auch die Kommunikation mit Blue-Collar-Bewerbern sollte klar, präzise und direkt sein, während im White-Collar-Bereich eine formellere Ansprache üblich ist. Definiere die Anforderungen. Ein Beispiel aus der Praxis: Was ist mit „Quereinsteigern“? Sind diese willkommen, bildest Du sie aus?
4. Benefits und Anreize: Blue-Collar-Mitarbeiter schätzen oft andere Benefits, wie z. B. flexible Arbeitszeiten, Sicherheit am Arbeitsplatz und Weiterbildungsmöglichkeiten. Arbeite die Employer Value Proposition (EVP) heraus, indem Du regelmäßig auf das Konto deiner Arbeitgebermarke einzahlst – u.a. durch regelmäßige, authentische, organische Postings.

Machen wir es ganz konkret: Erfolgreiche Strategien für die Blue-Collar-Mitarbeitergewinnung…

1. Lokale Präsenz und Vernetzung: Setze auf eine starke lokale Präsenz, um potenzielle Bewerber direkt zu erreichen und Beziehungen zu Bildungseinrichtungen etc. aufzubauen.
2. Attraktive Arbeitsbedingungen: Betone die Vorteile eines sicheren Arbeitsumfelds, flexible Arbeitszeiten und langfristige Perspektiven. Was sind Deine Kern-EVPs?
3. Employer Branding: Arbeite kontinuierlich an Deinem Arbeitgeberimage und hebe die Wertschätzung und Anerkennung für die Arbeit der Blue-Collar-Mitarbeiter hervor.
4. Ausbildung und Weiterbildung: Investiere in die Weiterbildung und berufliche Entwicklung Deiner Blue-Collar-Mitarbeiter, um ihre Fähigkeiten zu fördern und sie langfristig an Dein Unternehmen zu binden.

Wechselbereitschaft der noch zu gewinnenden Talente, Wertschätzung der bereits vorhandenen Talente, Wandel überall. Die Mitarbeitergewinnung im Blue-Collar-Bereich erfordert eine gezielte Herangehensweise und ein tiefes Verständnis der Bedürfnisse und Herausforderungen dieser Fachkräfte.

Bedeutet auch: Ohne die richtigen Mitarbeitergewinnungs-Methoden wird es schwer. Damit Du es leicht hast, habe ich ein Angebot für Dich. Wenn Du zudem fünf Minuten Zeit hast, fülle die NEXT-ANALYSE aus. Wir können damit leicht feststellen, auf welcher Stufe Dein Talent Management eingeordnet ist – auch im Benchmark verschiedener Unternehmen. Das Ziel sollte für Dich dann sein, Dir Gedanken zur nächsten Strategieebene zu machen. Das wird kein Alleingang, aber Du weißt jetzt: Er lohnt sich, und es lohnt sich auch, wenn Du hinter dem Blue-Collar-Recruiting einen Haken setzen willst.