Talent Management – Erfolgsfaktor, oder?
Das Potential, Potentialgewinnung und Potentialentwicklung strategisch zu denken.
Talent Management definiert
“Develop talent for tomorrow, rather than just hire for yesterday.“ (Pearl Zhu)
Woran denkst Du, wenn Du an ein Talent Management in Deinem Unternehmen oder Team denkst?
Wenn ich diese Frage stelle, höre ich häufig Verbindungen zu den Themen Recruiting „Mitarbeitende gewinnen“, zur Entwicklung von Führungskräften, oder auch zur Personalverwaltung. Es ist immer wieder interessant, wie hoch relevant Talent Management ist, und doch so unrelevant im Alltag ist. Dabei gilt die Aufgabe des Talent Management als klar definierte Rolle innerhalb einer strategischen Personalinstitution: Nach der Definition des Human Ressources-Vorreiter Dave Ulrich umschreibt ein Talent Management die Fähigkeit einer Organisation, Talente für heute und morgen zu sichern, zu entwickeln sowie zu halten und dafür das Unternehmen zu formen. Anders ausgedrückt mit einem passenden Zitat:
„Getting the right people with the right skills into the right jobs.”
Ärgerlich, aber passend, ist es, dass eine Organisation selbst bestimmen sollte, welche Mitarbeitenden nun als Talente bezeichnet wird: Es gibt zwar einige interessante Ansätze in der Literatur und vor allem in der Praxis, aber diese sind nicht über alle Unternehmen hinweg zu vereinheitlichen. Nehmen wir nun einmal für die folgenden Zeilen an, dass wir mit Talenten Potentiale auf zwei Beinen meinen, die für den Erfolg Deiner Organisation relevant sind. Damit beschreibt ein Talent Management also die ganzheitlichen Maßnahmen, um Potentialträger zu gewinne, zu entwickeln und zu binden – alles im Sinne der Unternehmensstrategie und trägt auf diesem Weg auch zum Erfolg Deiner Organisation bei. Aber ist das wirklich so?
Ist Talent Management wirklich relevant für mich?
Egal, wem Du nun am meisten traust: Der Wissenschaft, gelebten Praxismodellen, großen Marken oder auch diesen Zeilen – die Antwort auf die Frage der Überschrift ist immer dieselbe: Ja.
„In die Entwicklung von Führungskräften aus den eigenen Reihen zu investieren, lohnt sich (…) für Unternehmen. Aus betriebswirtschaftlicher Sicht ist es sinnvoll, Personalpolitik systematisch zu betreiben, Führungskräfte zu qualifizieren sowie Nachwuchstalente gezielt zu fördern.“ (Breisig)
Talent Management ist nicht nur relevant, um Deine Personalabteilung auszulasten, sondern entscheidend für Deinen Unternehmenserfolg. Mit einem Blick auf die Studie von Kienbaum wählen wir nur einen kleinen Einblick von vielen, der Dir aber aufzeigt, wo häufig die Schwierigkeit liegt: Die Umsetzung einer strategischen Talent Management macht den Unternehmen zu schaffen. Personaler erkennen, wie Du als Leser dieses Blog-Artikels sicherlich auch, die Dringlichkeit dieser Aufgabe, jedoch hat nur jedes zweite Unternehmen eine entsprechende Strategie in der Hinterhand. Die Fremd- und Selbstwahrnehmung scheint hier zu hinken, denn die Zielgruppe fasst ein klares Fazit: 30% derer bewerten entsprechende Ansätze im Unternehmen als innovativ, oder nur 42% können ihrem Drang der Entwicklung im Unternehmen nachgehen. Was das für Dein Morgen bedeuten kann, liegt hier auch auf der Hand. Wenn sich Deine stärksten Mitarbeitenden bei Dir nicht in der Entwicklung abgeholt fühlen, fühlen sie sich gegebenenfalls woanders besser unterstützt?
Quintessenz, Talente auch intern gewinnen und entwickeln
„So kann eine Stelle mit einem Bruttojahresgehalt von 60.000 Euro und einer Besetzungsdauer von 90 Tagen zu einem fehlenden Wertbeitrag von 21.600 Euro führen. Wird dieser Stelle ein höherer Wertschöpfungsfaktor zugewiesen, beläuft sich der fehlende Wertbeitrag sogar auf 43.200 Euro für den gesamten Zeitraum beziehungsweise auf 480 Euro pro Tag.“ (Haufe)
Mehr erfahren: Haufe.de.
Natürlich ist das nur ein Rechenbeispiel, aber natürlich ist Dir bereits bewusst, was Dich ein Personalausfall kostet – häufig ist einem das nur im Alltag nicht ganz bewusst. Da sind manchmal andere Themen entscheidender. Diese Zahlen helfen nur, doch wieder die richtige Priorität einzunorden. Denn offene Vakanzen kosten Geld, eine externe Besetzung macht diese Rechnung nicht unbedingt charmanter (Agenturen, Stellenschaltung, Marketing, …): Durchschnittlich geben Unternehmen 5.000 Euro pro Besetzung aus.
Der Blick nach innen lohnt sich also umso mehr: Neben den offensichtlich Effekten auf die Arbeitgebermarke, die Mitarbeitermotivation und -bindung zeigt sich klar auf, dass die Besetzung durch interne Talente kostengünstiger, schneller und effizienter ist. Falls Du damit haderst, Zeit in ein strategisches Talent Management zu investieren, lohnt sich der Blick auf Deine momentanen Recruitingkosten bestimmt.
„Wir haben das Ziel, die weit überwiegende Zahl unserer vakanten Führungspositionen mit eigenen Kandidaten zu besetzen.“ (Dr. André Becker, BASF)
Diese Zielsetzung mit diesem Beispiel der BASF lohnt sich also nachweislich auch für jede Organisation, aber wie erreichst Du dieses Ziel?
Talent Management erfolgreich umsetzen
In Deinen lauten Gedanken erkennst Du Dich sicherlich in diesen Ergebnissen wieder – es ist aber auch verflixt: Die Komplexität rund um die Personalarbeit Deines Unternehmens und Teams nimmt jedes Jahr zu. Eine Strategie für ein Talent Management Programm zieht man deswegen auch nicht einfach aus dem Hut.
Es gibt aber viel Hilfestellung für die richtigen strategischen Gedanken und vor allem für die Umsetzung dessen. Zum Beispiel helfen klare Prozessbausteine, um Dir einen Planungshorizont zu schaffen: Womit solltest Du Dich denn nun beschäftigen und was solltest Du abdecken? Deine Talente werden es Dir danken, wenn Du mit Deinen strategischen Ideen lieber in die Umsetzung kommst, Pilotprogramme ins Leben rufst, anstatt ein Jahr an ihnen vorbei zu planen. Ein gutes Beispiel für einen klaren Talent Management Ansatz bieten Ritz & Thom in ihrem Talent Management Prozesskreislauf.
Mit einer ersten Analyse empfehle ich Dir Deinen Standpunkt im Talent Management festzustellen – sicherlich macht dieser Einblick auch Sinn mit dem Blick Deiner Mitarbeitenden. Vor allem, wenn wir an die oben aufgezeigte Studie von Kienbaum denken: Es ist viel relevanter, wie Deine Talente ihre Gewinnung und Entwicklung wahrnehmen, als wie Du sie bewerten würdest. Starte jetzt Deine erste fundierte Analyse, welcher aus jahrelanger Aufarbeitung im Rahmen meiner berufsbegleitenden Promotion entstanden ist:
Wir können damit leicht feststellen, auf welcher Stufe Dein Talent Management eingeordnet ist – auch im Benchmark verschiedener Unternehmen. Das Ziel sollte es für Dich dann sein Dir Gedanken zur nächsten Strategieebene zu machen. Das wird kein Alleingang, aber Du weißt jetzt: Er lohnt sich, und es lohnt sich auch, Deine Talente mit auf diesem Weg zu nehmen.
